“建川，我知道你的雄心壮志，想要把益丰做成一家百年老店，让益丰的牌子十年二十年甚至五十年之后都还能在市场上熠熠生辉，我们越是渴望壮大发展，在企业的制度规则上，就越是要精细谨慎。 ”简玉梅见张建川立即就举手表明了态度，心中稍安，她就怕张建川人年轻，一时兴起，有时候话一出口就无法收回，食言和失言，都会带来极大的麻烦。
“你提出的企业员工的分级细化制度我觉得就很有新意，尤其是你提到的要把考核各要素都要罗列进去，以加分制的方式来给每个员工计算层级，同时将工资和绩效都要与层级挂钩，甚至以后期权也要和层级挂钩，我这段时间就一直在琢磨，也结合着公司现在的现状，考虑是不是可以公司内部先粗略地分成技能岗、专业岗和行政岗，…”
“比如工厂边，还在学校培训的学生算是一档，培训出来的学徒，还需要在熟练工带领下熟悉适应，自身还无法独立操作时一档，然后可以单独操作完成基本工作的属于一档，再上一位就是熟练岗位，可以带着其他学徒从事工作的又算一档，而再往上走可能就是班组长了，这个级别既需要工作熟练，也需要时间积淀，同时还要根据同事和上司的考评，才能定岗，…”
说着这事儿她就来了兴趣。
张建川只是给她提了一个思路，但她却觉得很有创意和新意。
她在农行人事部门干过，自然很清楚这种人事管理制度是一个企业基业长青的根基所在。
很多人只看到企业的生产、销售甚至科技研发等等，但是往往忽略了人事考评体系才是维持一个企业正常运转的根本。
张建川和她都能意识到这一点，格外重视这一点。
所以张建川也一直在催促简玉梅要拿出一个涵盖整个企业的这种人事管理制度出来，要按劳取酬，谁贡献越大，谁就该拿得最多，要树立起这个导向。
“玉梅姐，这件事情要做下来不简单也不容易，甚至还得要有一个先决条件，那就是咱们益丰能顽强地长期生存壮大下去，但越是前景不明朗，我们就越要坚持做，这是一个相辅相成相互成就的过程，甚至可以说你做得越早就意味着从一开始你就确立了要做一个基业长青的企业，而非赚一笔钱就满足，…”“嗯，我已经让人力部这一块在仔细规划了，就目前我们益丰的发展势头来看，我觉得人力资源规划也的确该正规化精细化了，对每个员工，哪怕是工厂生产线上的每个职工都应该要建立起一套详尽细致的人事档案，而不是那种草草了事的几页纸，……”
简玉梅的建议也让张建川暗自点头，这可能在前期会有很多人觉得不必要的投入和努力，但是从长远来看，这却是一个处于风高浪险企业能够秤砣压千斤的关键。
“玉梅姐，这一切都交给你了，具体怎操作，一切按照我们议定的大方向去做，该招的人招，该花的钱花，……”
简玉梅也有些悠然神往。
能够在一家企业边按照自己所想建立起一套这种人力资源管理制度，想一想也还是挺有成就感。不是随便哪个老板都愿意把这种关乎企业生存战略的核心都交给你来做的。
